Rechtspersonen zonder rechtspersoonlijkheid

De functie die u bekleedt houdt op met bestaan. Binnen de organisatie waarin u werkzaam bent, wordt een nieuwe functie gecreëerd die u gaat vervullen. Het kan ook voorkomen dat er een wijziging van de arbeidsovereenkomst voor de hele organisatie plaats vindt. Wat houdt een dergelijke wijziging in voor u en mag dat wel? In dit artikel worden deze vragen beantwoord.

Wijziging van de arbeidsovereenkomst

De hoofdregel is dat er geen eenzijdige wijzigingen van de arbeidsovereenkomst plaats mogen vinden. Er kunnen echter omstandigheden zijn waardoor het wel geoorloofd is om de arbeidsovereenkomst te wijzigen.

Op het wijzigen van een arbeidsovereenkomst is artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek van toepassing. In dit artikel wordt bepaald dat in een arbeidsovereenkomst een beding tot het wijzigen van deze overeenkomst kan worden opgenomen. Het kan ook voor komen dat een dergelijk beding niet is opgenomen. In het navolgende worden deze twee mogelijkheden voor de individuele en collectieve wijziging uiteengezet.

Individuele wijziging

Zoals hierboven genoemd zijn er twee mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te wijzigen, namelijk met of zonder het beding. Allereerst wordt er ingegaan op het wijzigen door middel van een opgenomen beding. Het opgenomen beding moet dus strekken tot het wijzigen van de arbeidsovereenkomst. Het beding is opgenomen in artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek. Op de individuele wijziging is artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek van toepassing. Hierin staat het goed werknemer- en werkgeverschap weggelegd. Van beide partijen wordt verwacht dat zij zich gedragen als goed werknemer en goed werkgever.

Het goed werknemer- en goed werkgeverschap worden verder uitgelegd aan de hand van twee arresten. Het gaat om de arresten Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet. In dit arrest werd het volgende bepaald dat een werknemer redelijke voorstellen van de werkgever niet zomaar mag afwijzen. De afwijzing kan alleen plaats vinden als de aanvaarding redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd. Daarbij moet het gaan om een wijziging die verband houdt met omstandigheden op het werk.

Voor een arbeidsovereenkomst waarin geen beding is overeengekomen, gelden dezelfde criteria. Bij een collectieve wijziging gelden er echter wel verschillende criteria. Hieronder wordt ingegaan op de collectieve wijziging.

Collectieve wijziging

Indien er bij een collectieve wijziging een beding voor het wijzigen van de arbeidsovereenkomst is opgenomen, geldt artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek. In dit artikel staat dat een werkgever zich alleen kan beroepen op het beding als er sprake is van een zogenaamd zwaarwichtig belang. Dit betekent dat het een zodanig belang van de werkgever is, dat het belang van de werknemer moet wijken. Het wijken van de werknemer moet wel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid gebeuren. Het moet ook om een schriftelijk overeengekomen beding gaan.

Uit het arrest Stoof/Mammoet blijkt dat er voor een individuele wijziging andere regels gelden dan voor een collectieve wijziging. Het gaat er hier om dat bij een collectieve wijziging artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek, in plaats van artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek, wordt toegepast. Daarbij kan de ondernemingsraad een rol spelen bij de beoordeling van de redelijkheid van het besluit van de werkgever. De instemming van de ondernemingsraad bindt de werknemers echter niet.

Aan een collectieve wijziging zitten strengere regels. Er dient gekeken te worden naar artikel 6:248 lid 2 Burgerlijk Wetboek. Een geldende regel die voortvloeit uit een overeenkomst is niet van toepassing, indien dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Ook bij de collectieve wijziging kan de ondernemingsraad een rol spelen.

Onvoorziene omstandigheid

De arbeidsovereenkomst kan ook nog worden gewijzigd door de rechter. Dit betreft dan geen eenzijdige wijziging meer. De werkgever en werknemer vragen aan de rechter om de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk of geheel te wijzigen. De wijziging kan op grond van onvoorziene omstandigheden welke van dien aard zijn dat de wederpartij naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet mag verwachten.

Bij verdere vragen omtrent het wijzigen van de arbeidsovereenkomst, kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen.

Mr. Simon van Zijll is gespecialiseerd in het ondernemings- en vastgoedrecht. Ook heeft hij een bijzondere expertise in investeringsarbitrage.

Danish

Mr. Siddiqui is gespecialiseerd in ondernemings(straf)recht.

Procesrecht advocaat gezocht? Ons advocatenkantoor in Rotterdam is actief in de Randstad en de regio’s Midden- en Zuid-Nederland.