Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB); de belangrijkste wijzigingen

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Met ingang van deze wet zijn de regels rond arbeidscontracten en ontslag gewijzigd. Deze nieuwe wet heeft voor zowel werkgevers als werknemers gevolgen. 

Ten eerste hebben oproepkrachten en payrollwerknemers dankzij de nieuwe wetgeving meer zekerheid gekregen. Tevens zijn de regels omtrent de transitievergoeding voor de werknemers in positieve zin veranderd en zijn er belangrijke wijzigingen voor werkgevers doorgevoerd. Hieronder zullen deze veranderingen nader worden toegelicht.

WAB oproepcontracten

Een werkgever is met ingang van de WAB gehouden om oproepkrachten minstens vier dagen van tevoren op te roepen voor werk. In het geval een werkgever een oproep binnen vier dagen afzegt, heeft een werknemer recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen. Bovendien dient een werkgever aan een oproepmedewerker na twaalf maanden een nieuw contract aan te bieden met een vast aantal uren.

Positie payrollwerknemers

Voordat de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking trad waren payrollmedewerkers en uitzendkrachten in juridische zin gelijk. Sinds januari 2020 hebben payrollwerknemers echter recht op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.

WAB Transitievergoeding

Voorheen hadden werknemers enkel recht op een transitievergoeding indien diegene minimaal twee jaar in dienst was. Met ingang van de WAB hebben werknemers al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt echter voor elke werknemer hetzelfde, namelijk een derde van het maandloon per dienstjaar. Er geldt dan ook geen extra opbouw voor werknemers van 50 jaar en ouder en ook is er geen wettelijk recht meer op extra opbouw bij een dienstverband van meer dan 10 jaar.

Ontslaggronden WAB

Naast de bovenstaande aanpassingen heeft de WAB voor werkgevers ook een aantal positieve gevolgen. Allereerst wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan werknemers aan te bieden, doordat het makkelijker wordt om werknemers te ontslaan. Tijdens een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter kan een werkgever namelijk twee of meer ontslagronden met elkaar gaan combineren (cumulatiegrond ofwel i-grond), waardoor zij werknemers eenvoudiger kunnen ontslaan. Bij een cumulatiegrond vormen verschillende redenen namelijk tezamen voldoende grond voor ontslag, terwijl diezelfde gronden op zichzelf onvoldoende grond voor ontslag zouden bieden.

Daarnaast gaan werkgevers voor werknemers met een vast contract een lagere WW-premie betalen dan voor werknemers met een flexibel contract. Ook deze regel moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Nieuwe ketenregeling WAB

Tot slot is ook de ketenregeling WAB anders dan voorheen. Waar werkgevers voorheen drie tijdelijke contracten in maximaal 24 maanden konden aangaan met een werknemer, maakt de nieuwe wet het mogelijk dit binnen een periode van drie jaar te doen.

Met ingang vanaf 1 januari 2020 kunnen werkgevers dus drie tijdelijke contracten aangaan in een periode van maximaal drie jaar. Het volgende contract dat wordt aangegaan met een werknemer, wordt dan automatisch een vast contract.

Mr. Simon van Zijll is gespecialiseerd in het ondernemings- en vastgoedrecht. Ook heeft hij een bijzondere expertise in investeringsarbitrage.

Danish

Mr. Siddiqui is gespecialiseerd in ondernemings(straf)recht.

De advocaten van Forsyte zijn actief in de Randstad en de regio’s Midden- en Zuid-Nederland. Vrijblijvend uw zaak voorleggen?