Werkgevers worden regelmatig geconfronteerd met complexe regelgeving rondom arbeidsverhoudingen. Eén van de bepalingen die de afgelopen jaren veel aandacht heeft gekregen, is de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Sinds 2020 biedt deze regeling een financieel vangnet voor werkgevers die afscheid nemen van langdurig zieke werknemers.
Maar daar komt verandering in. Eén van de afspraken in het Hoofdlijnenakkoord is dat deze regeling vanaf 1 juli 2026 ingrijpend wordt beperkt. Waar nu nog álle werkgevers – ongeacht de omvang van hun onderneming – onder voorwaarden aanspraak kunnen maken op compensatie, zal dit vanaf die datum nog uitsluitend gelden voor kleine werkgevers.
In deze blog leggen wij uit wat de transitievergoeding precies inhoudt, hoe de compensatieregeling nu werkt, wat precies verandert per 1 juli 2026, en vooral: wat dit voor u als werkgever betekent.
Wat is de transitievergoeding ook alweer?
De transitievergoeding is een wettelijke ontslagvergoeding die verschuldigd is als een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Dit geldt zowel bij een vast contract als bij tijdelijke dienstverbanden.
Ook bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid – na de verplichte loondoorbetaling van twee jaar – heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Dit kan, zeker bij langdurige dienstverbanden, gaan om aanzienlijke bedragen.
De hoogte van de vergoeding wordt bepaald aan de hand van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. In 2025 bedraagt de maximale transitievergoeding €98.000, tenzij het jaarsalaris van de werknemer hoger is; in dat geval geldt het maximum van één bruto jaarsalaris.
Hoe werkt de compensatieregeling nu?
Veel werkgevers ervaren het als onrechtvaardig dat zij na twee jaar loondoorbetaling bij ziekte óók nog een transitievergoeding moeten betalen. Deze kritiek heeft ertoe geleid dat in 2020 de Regeling compensatie transitievergoeding in werking is getreden.
Op basis van deze regeling kunnen werkgevers een compensatie aanvragen bij het UWV voor de transitievergoeding die zij hebben betaald aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Deze compensatie geldt:
- Voor arbeidsovereenkomsten die zijn beëindigd vanwege langdurige ziekte;
- Als de werkgever de transitievergoeding daadwerkelijk heeft betaald;
- En als de aanvraag tijdig wordt ingediend (binnen zes maanden na betaling van de vergoeding).
Deze regeling geldt momenteel voor alle werkgevers, ongeacht de grootte van de organisatie. Daarmee biedt het een belangrijk financieel steuntje in de rug, vooral bij langdurige dienstverbanden met hoge vergoedingen. Een ander doel van deze regeling is een einde te maken aan de zogenoemde slapende dienstverbanden.
Wat verandert vanaf 1 juli 2026?
Per 1 juli 2026 wordt de compensatieregeling echter beperkt tot kleine werkgevers. Dat betekent dat grotere werkgevers geen compensatie meer kunnen aanvragen als zij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer ontslaan.
De overheid voert deze wijziging door als onderdeel van een bredere wens om het stelsel te vereenvoudigen en kosten te beheersen. In de praktijk betekent dit dat een belangrijk financieel vangnet voor veel werkgevers komt te vervallen.
Wie geldt als ‘kleine werkgever’?
Voor de toepassing van deze regeling wordt gekeken naar het aantal medewerkers van een organisatie. Wanneer een organisatie minder dan 25 werknemers heeft, is het een kleine werkgever.
Wat zijn de gevolgen voor werkgevers?
De impact van deze wijziging verschilt per organisatie. Kleine werkgevers behouden hun recht op compensatie, maar voor grotere organisaties wordt het financiële plaatje ingrijpend anders. We zetten de belangrijkste gevolgen op een rij:
Geen compensatie meer voor grotere werkgevers:
Waar grotere werkgevers nu nog kunnen terugvallen op een compensatie bij ontslag na langdurige ziekte, zullen zij deze kosten vanaf 2026 volledig zelf moeten dragen. Bij langdurige dienstverbanden kan dit oplopen tot tienduizenden euro’s per werknemer.
Beleidsmatige heroverwegingen noodzakelijk:
Werkgevers zullen hun strategie rondom langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk moeten herzien. Vragen die hierbij opkomen:
- Wordt het aantrekkelijker om voor 2026 afscheid te nemen?
- Moet het re-integratiebeleid worden aangepast?
- Wat is wijsheid bij ‘slapende dienstverbanden’?
Is sprake van overgangsrecht?
Op dit moment is nog geen concreet overgangsregime vastgesteld. In de huidige opzet geldt, zoals eerder vermeld, dat:
- De arbeidsovereenkomst moet zijn beëindigd vóór 1 juli 2026;
- De transitievergoeding daadwerkelijk moet zijn betaald vóór die datum;
- De compensatieaanvraag moet tijdig zijn ingediend (binnen zes maanden na betaling).
Werkgevers die nu al te maken hebben met langdurige arbeidsongeschikte werknemers doen er verstandig aan om hun situatie tijdig juridisch te laten beoordelen. De advocaten van Forsyte zijn gespecialiseerd in het ontslagrecht en kunnen u voorzien van gericht advies op dit gebied.
