Werkgevers zetten steeds vaker kunstmatige intelligentie (AI) in voor werving, verzuimmonitoring of prestatiebeoordeling. Slim? Zeker. Maar ook juridisch risicovol.
Mag een algoritme bepalen wie wordt aangenomen, gevolgd of ontslagen?
Volgens de AI Act vallen AI-systemen die worden gebruikt voor personeelsbeheer onder de categorie hoog risico (artikel 6 lid 2 jo. Bijlage III).
Werkgevers zijn verplicht tot:
• een risicobeheersysteem (art. 9)
• transparantie over de werking van het systeem (art. 13)
• en menselijk toezicht op de uitkomsten (art. 14).
Praktijkvoorbeeld:
ABN AMRO zette een algoritme in om medewerkers te monitoren op ongeoorloofde inzage in klantgegevens. Op basis van signalen uit het systeem werd een werknemer op staande voet ontslagen.
Zie ECLI:NL:GHAMS:2022:2878.
Mijn advies als advocaat AI-recht:
• Werkgevers: toets je AI-systemen vooraf op juridische risico’s, betrek de OR en documenteer je keuzes.
• Werknemers: laat beoordelen of jouw rechten voldoende zijn gewaarborgd bij AI-beslissingen.
